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Rattachée au Premier ministre, l'Agence pour les technologies de l'information et de la communication dans l'administration (ATICA) vient de publier la synthèse de l'atelier "Gestion des compétences : concept, solutions et réalisations", du 12 décembre 2002.
L'apparition "d'un nouveau modèle d'organisation des relations humaines et sociales dans l'entreprise", celui de la compétence, a été influencé par le développement dans les années 1980 de la concurrence industrielle et commerciale, souligne l'ATICA.
Les entreprises ont voulu gérer leur personnel par la compétence "pour répondre toujours plus rapidement à la demande". Concept novateur "le modèle de la compétence se substitue, voire s'oppose, à celui de qualification", ajoute l'Agence.
Pour Michel AUTHIER, co-fondateur de la société Trivium : "Un système de compétences permet de trouver une compétence pour résoudre un problème posé dans l'organisation. Il faut donc que l'organisation ait une connaissance suffisamment exacte des compétences dont elle dispose".
Dans l'administration, la gestion de la compétence signifie bien entendu "miser sur les hommes et les femmes, non sur le règlement".
Or, les différents rapports réalisés sur le sujet depuis le début des années 1990 insistaient tous "sur la méconnaissance flagrante de l'Etat quant à ses personnels, leurs aspirations et l'analyse prospective des tâches qu'ils auraient à réaliser dans les années à venir".
Heureusement, le comité interministériel de la réforme de l'Etat du 12 octobre 2000, a imposé aux différents ministères la réalisation systématique d'un plan de GPEEC (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences) à partir de 2002.
Une organisation, publique ou privée, engagée dans la mise en place d'un système de gestion de compétences doit "prendre en compte les mutations du travail" (conjoncture, passage aux 35 heures, départs à la retraite, parité, etc.)
Elle doit également passer par une phase "de cartographie des compétences de ses salariés", soit par le biais de méthodes statiques d'exploration, "travail long et fastidieux", ou de méthodes "plus conceptuelles" telle que l'analyse territoriale proposée par la société Trivium.
Dans tous les cas, insiste l'ATICA, la reconnaissance individuelle et collective passe "par une valorisation des compétences et par des avantages quantifiables (salaire...)"
L'apparition "d'un nouveau modèle d'organisation des relations humaines et sociales dans l'entreprise", celui de la compétence, a été influencé par le développement dans les années 1980 de la concurrence industrielle et commerciale, souligne l'ATICA.
Les entreprises ont voulu gérer leur personnel par la compétence "pour répondre toujours plus rapidement à la demande". Concept novateur "le modèle de la compétence se substitue, voire s'oppose, à celui de qualification", ajoute l'Agence.
Pour Michel AUTHIER, co-fondateur de la société Trivium : "Un système de compétences permet de trouver une compétence pour résoudre un problème posé dans l'organisation. Il faut donc que l'organisation ait une connaissance suffisamment exacte des compétences dont elle dispose".
Dans l'administration, la gestion de la compétence signifie bien entendu "miser sur les hommes et les femmes, non sur le règlement".
Or, les différents rapports réalisés sur le sujet depuis le début des années 1990 insistaient tous "sur la méconnaissance flagrante de l'Etat quant à ses personnels, leurs aspirations et l'analyse prospective des tâches qu'ils auraient à réaliser dans les années à venir".
Heureusement, le comité interministériel de la réforme de l'Etat du 12 octobre 2000, a imposé aux différents ministères la réalisation systématique d'un plan de GPEEC (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences) à partir de 2002.
Une organisation, publique ou privée, engagée dans la mise en place d'un système de gestion de compétences doit "prendre en compte les mutations du travail" (conjoncture, passage aux 35 heures, départs à la retraite, parité, etc.)
Elle doit également passer par une phase "de cartographie des compétences de ses salariés", soit par le biais de méthodes statiques d'exploration, "travail long et fastidieux", ou de méthodes "plus conceptuelles" telle que l'analyse territoriale proposée par la société Trivium.
Dans tous les cas, insiste l'ATICA, la reconnaissance individuelle et collective passe "par une valorisation des compétences et par des avantages quantifiables (salaire...)"
