[Tribune] Hubert Barkate : droit individuel à la formation et compétitivité IT des PME

01 juin 2018 à 15h36
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Dans une tribune libre, Hubert Barkate, président d'Adhara (Sogefi), réseau dédié à la formation informatique, s'interroge sur l'impact du droit individuel à la formation (DIF) sur la compétitivité des petites et moyennes entreprises.

DIF : facteur de compétitivité pour les départements IT des PME ?

Après des débuts plutôt frileux, le DIF commence à se faire connaître chez les salariés et à se mettre en place dans les entreprises. Cependant, un écart important s'est creusé entre les grandes entreprises et les PME. Les premières ont en général bien intégré le DIF et mis en place l'organisation nécessaire allant parfois même au-delà du cadre légal ou conventionnel. En revanche, dans les PME, la situation est plus mitigée. Même si certaines ont pris les devants et bien mesuré les enjeux du DIF, grand nombre de PME et plus encore de TPE ne disposent d'aucun service spécifique à la formation et ne sont donc pas encore armées pour faire face au DIF. Et pourtant le DIF, de part sa durée et sa structure, se positionne comme un vecteur de productivité très important, car proche des préoccupations opérationnelles des entreprises. Ce constat est d'autant plus fort pour les équipes informatiques des PME souvent à l'origine de la valeur ajoutée créée par l'entreprise.

Le DIF est donc une véritable chance pour les salariés comme pour les entreprises. Pour les salariés, c'est la possibilité, chaque année, d'acquérir de nouvelles compétences avec pour objectif d'améliorer leur employabilité et leurs compétences techniques. Ainsi, un collaborateur informaticien d'une PME pourra maintenir son niveau de connaissance en fonction de l'évolution rapide des standards du marché et contribuer à augmenter sa productivité (passage de certification constructeur Microsoft, , ...) comme celle de son entreprise. Cette caractéristique fondamentale est un atout pour les entreprises qui souhaitent investir sur « l'avenir » et fidéliser leurs collaborateurs. Cette notion s'applique particulièrement aux PME gravitant dans le secteur des technologies pour qui la fidélisation de leurs collaborateurs est un enjeu de compétitivité majeur. Pour les entreprises, le DIF est donc une opportunité d'avoir, avec des formations courtes, des collaborateurs plus expérimentés, plus experts et plus rentables ! Mais concrètement, comment mettre à profit une formation DIF et comment traduire un besoin fonctionnel en un cours de quelques heures ?

C'est là que l'alchimie doit jouer. Il convient bien entendu de prévoir et d'anticiper ses besoins. Après avoir fait ce travail de fond, il est alors nécessaire de se pencher sur la mise en œuvre et avec son partenaire formateur, d'étudier toutes les possibilités offertes que ce soit dans le contenu de la formation comme dans sa forme (cours présentiels, e-learning, sur mesure, inter ou intra-entreprise...) ! Finalement, une des règles d'or est peut-être de s'adapter au mieux au profil des stagiaires et de combiner un ensemble d'outils qui leur permettront de percevoir cette formation comme une chance et pas seulement comme un droit! A noter également que la formation intéresse très peu de salariés à partir du moment où elle doit être réalisée hors temps de travail. En effet, souvent les entreprises et particulièrement les PME ne peuvent pas, de part leur taille, proposer de formations durant les heures de travail ou chaque maillon de la chaîne, du DG jusqu'aux opérationnels, doit démultiplier d'efforts pour rester compétitif et se positionner sur de nouveaux marchés.

Alors, comment faire pour mettre en place le DIF dans les PME ?


C'est cette question que devrait se poser certaines PME d'autant que si elles ne le font, elles courent un vrai risque et le DIF, facteur de compétitivité pourrait se transformer en facteur de désorganisation sociale, opérationnelle et financière ; ne correspondant pas à l'objectif initial de la réforme. Les entreprises qui n'ont pas encore entamé une stratégie sur la mise en place du DIF pour leurs salaries s'exposent à un triple risque. Tout d'abord, il y a un risque social en cas de non-information des salariés. Des articles, des sites web, des publications à destination des salariés fleurissent de plus en plus, ce qui a pour conséquence une meilleure information du dispositif par les salariés. Ils sont en droit de se demander pourquoi dans le cadre même de leur entreprise ils n'ont pas été informés.

Ensuite un risque de désorganisation opérationnelle plane pour l'entreprise. Nous n'imaginons peut-être pas ce que 20 heures par salariés cumulables sur 6 ans peuvent représenter si celles-ci ne sont pas « consommées ». Pour exemple, pour une PME comptant 14 salariés n'ayant pas incité la mise en place d'actions de formation dans le cadre du DIF, aura au bout de cette période une « dette » en heures de formation représentant une année de travail d'un salarié. Ce scénario « apocalyptique » viendrait cannibaliser tous les effets bénéfiques escomptés pour l'entreprise et pour le salarié.

Enfin, un risque financier existe, car le budget formation pour l'entreprise risque d'exploser. Non seulement le volume d'heures de formation augmente, puisque le DIF s'ajoute aux formations du plan, mais si trop de salariés cumulent leurs droits, les dépenses peuvent être très importantes à terme. Une PME de 14 salariés, pour reprendre notre exemple, qui n'aurait formé aucun de ses salariés dans le cadre du DIF, aurait au bout de six ans à financer 1680 heures de formation. Garantir le succès d'un plan de DIF au sein d'une PME n'est donc pas nécessairement une chose aisée. Il convient donc de préparer au mieux ce type de projet, en concertation avec les salariés et les professionnels de la formation, avant de lancer une campagne. Et Il existe de vraies solutions pour les entreprises afin d'inciter leurs salariés à prendre leur DIF au fur et à mesure et orienter leur choix.

D'une part, une des solutions est d'informer les salariés. Plus les salariés sont informés et mieux ils comprennent la réforme et la façon dont l'entreprise compte la mettre en place, moins les demandes de DIF risque d'être éloignées des réalités de l'entreprise. D'autre part, la création d'un catalogue de formations DIF est également une solution à préconiser. De nombreuses entreprises ont déjà choisi cette voie, elles ont créé un catalogue de formations DIF qu'elles proposent à leurs salariés. Bien sur, ce catalogue n'est qu'incitatif, mais c'est un bon outil pour susciter les envies. De plus, cela permet d'orienter les personnes ayant choisi une formation au catalogue vers des organismes de formation connus de l'entreprise et donc de mieux maîtriser le contenu et les coûts de formation. C'est d'ailleurs certainement la solution gagnante. Une fois le dispositif mis en place dans l'entreprise, le DIF prend alors tout son sens et garantit des gains de productivité importants et particulièrement auprès des populations informatiques !

Hubert Barkate, président d'Adhara.
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