Chez Emergent, Mukund Jha soumet les transcriptions d’entretiens à ChatGPT pour noter les candidats et recouper son jugement.
Le patron d’Emergent veut généraliser ce passage par l’IA à tous les recrutements de sa startup, qui compte déjà plus de 100 salariés et souhaite 30 ingénieurs d’ici fin mars. Il colle les verbatims complets dans le modèle, récupère un score, puis le confronte aux avis de son équipe. Le but du jeu étant de lisser les intuitions trop rapides des recruteurs.
En parallèle, la Society for Human Resource Management (SHRM ) note qu’un quart des entreprises utilisaient déjà l’IA dans leurs process RH en 2024. À New York, la loi 144 impose depuis 2023 des audits annuels de biais pour tout outil automatisé dans l’emploi. En Europe, l’AI Act classe le recrutement en catégorie haut risque. Mukund Jha dit comparer les scores ChatGPT avec les grilles d’évaluation de ses jurys humains. Parfois l’IA repère un détail que l’équipe a manqué. Parfois c’est l’inverse.
Emergent affiche 100 millions de dollars de revenus récurrents annuels, huit mois après son lancement. La startup a levé 70 millions en Série B auprès de Khosla Ventures, SoftBank Vision Fund 2 et Lightspeed. Mukund Jha parle d’un secteur encore jeune, comparable au bitcoin à 1 dollar.
Les preuves qu’on laisse
Mukund Jha garde une trace précise à chaque embauche. Il constitue ainsi un dossier complet qui contient la transcription de l’entretien, le prompt envoyé à ChatGPT, la note renvoyée et la comparaison avec les retours humains. Ce dossier aide à justifier un refus face à un candidat.
OpenAI supprime les chats temporaires au bout de 30 jours dans son interface grand public, mais conserve les échanges API ou Enterprise selon des règles distinctes. Un recruteur qui copie un verbatim d’entretien dans ChatGPT grand public ne pose pas le même cadre qu’un outil RH dédié, conçu pour l’audit et l’archivage légal.
Mais le candidat ignore où finissent ses mots et son entretien. Aucune loi n’oblige l’employeur à le prévenir. Les conditions d’utilisation d’OpenAI précisent que les utilisateurs gardent la propriété de leurs données d’entrée, mais l’entreprise peut utiliser différemment les données soumises via API. Mukund Jha ne dit pas non plus quelle interface il utilise.
Pourtant, à New York, la loi 144 exige que les candidats soient informés avant tout usage d’outil automatisé. L’Illinois et le Maryland limitent l’analyse vidéo par IA. La Commission pour l’égalité des chances en emploi tient les employeurs responsables des biais créés par des outils tiers. Mukund Jha contourne ces règles en gardant un humain décideur final.
Le langage comme filtre
ChatGPT lit un texte, mais ne voit ni ne juge la personne. Ce texte porte déjà un style, une fluidité, un niveau de langue corrélé à l’origine sociale ou ethnique. Quand Mukund Jha demande une note sur la « clarté » ou l'« honnêteté intellectuelle », le modèle puise dans ses milliards de phrases d’entraînement pour lui donner une réponse.
Un candidat qui parle droit, sans chichis techniques, risque une moins bonne note qu’un profil plus verbeux et policé. L’IA ne supprime pas ce biais. Elle le rend moins évident. Des chercheurs de Cambridge montrent que les grands modèles associent certains schémas d’élocution à la compétence, avec des corrélations ethniques et sociales.
En publiant sa méthode, Mukund Jha filtre aussi les candidats. Ceux qui rechignent à l’idée qu’un modèle lise leur entretien ne colleront pas à la culture Emergent. Les outils spécialisés comme HireVue ou Eightfold intègrent déjà audits et explications aux candidats. Emergent mise sur plus de liberté et moins de formalisme.
Becky Frankiewicz de Manpower Group dit que l’IA traite les CV plus vite et apprend à éviter les biais. Nathalie Scardino de Salesforce insiste sur le rôle humain pour évaluer l’aptitude à apprendre. Julie Sweet d’Accenture intègre déjà l’usage de l’IA dans les promotions internes.
Tant que personne ne légifère vraiment, l'IA fera partie du jury de recrutement.
Source : Business Insider (accès payant)
