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AB - Monsieur AMIOT bonjour. Pouvez-vous présenter votre parcours et votre société Recruitsoft ?
SA - Après 6 années passées à diriger une division de 35 recruteurs au sein du premier cabinet de recrutement français, j'ai souhaité faire profiter plus directement les grandes entreprises des très fortes avancées technologiques dans le secteur du recrutement.
Pour en avoir largement bénéficié et avoir pu quantifier ses bénéfices en terme d'efficacité, je me suis naturellement tourné vers le secteur des solutions de gestion du e-recrutement, d'abord en Europe, puis en allant voir de l'autre côté de l'atlantique quel était l'état de l'art dans ce domaine.
J'y ai trouvé un marché beaucoup plus mature et où, contrairement à l'Europe, il est possible de prendre un certain recul sur les résultats réels, exprimés par les grands utilisateurs de ces solutions.
Leader sur le marché Nord américain avec plus de 100 clients de taille mondiale, Recruitsoft m'a séduit par sa vision très novatrice du recrutement par Internet, mais aussi par la qualité des 350 personnes qui y travaillent et la satisfaction unanime de sa clientèle après plusieurs années d'utilisation de la solution.
Je dirige donc aujourd'hui le bureau français de Recruitsoft, dont les opérations ont démarré en janvier 2002 à Paris.
AB - Quelles technologies et fonctionnalités utilise la solution de recrutement en ligne en mode ASP de Recruitsoft. Est-elle destinée aux seules directions des ressources humaines ?
SA - Recruitsoft fournit effectivement sa solution via Internet, en mode ASP.
100% java et supportée par une plate-forme extrêmement performante, la solution de Recruitsoft appelée Recruiter Webtop, permet d'optimiser le processus de recrutement au sein des grandes entreprises, et en particulier en provenance d'Internet, et en la matière le CV reste l'outil de base des recruteurs.
Pourtant, sans remettre en cause son utilité lors de l'entretien, joue-t-il à fond son rôle pour la présélection lorsque quelques 30 ou 50 000 candidatures électroniques affluent chaque année sur les sites carrières des grands groupes français ? Nous pensons que non.
Là le travail devient gigantesque, source de dysfonctionnement et donc éminemment risqué en terme de niveau de service candidat. Cette situation peut en quelques mois réduire à néant tous les efforts de communication RH réalisés pour bâtir une "marque employeur" forte et un capital image auprès des jeunes diplômés par exemple.
Pour être plus précis, notre idée a été de combler le vide qui existe entre le site carrière de l'entreprise et le recruteur opérationnel, et de permettre de créer un vivier de candidats qui puisse rester actif, et qui soit "profilé" en fonction des métiers et compétences propres à l'entreprise.
Pour cela nous proposons une solution intégrée et entièrement configurable supportant l'intégralité du process de recrutement, de A, la définition du poste, jusqu'à Z, la gestion de l'offre d'embauche.
L'outil permet une présélection automatisée, un profiling des candidats internautes, et propose au travers de Business Objects un module de métriques et de reporting très élaboré, visant à mieux contrôler les coûts et la productivité du département.
Nous offrons donc 3 bénéfices majeurs, issus du retour d'expérience de notre clientèle : les 2 premiers sont directs et immédiats, il s'agit de la réduction des coûts et des temps de cycle. Le suivant est indirect, mais probablement le plus important : une amélioration constatée de la qualité des recrutements.
L'acquisition des talents est un défi majeur pour les entreprises, bien au-delà des épiphénomènes de marché, comme nous le vivons actuellement.
J'ai la conviction que le recrutement ne doit plus être considéré comme une simple administration mais comme une activité réellement stratégique, contributrice à la création de valeur et donc à la performance de toute l'entreprise.
En cela, il dépasse largement le périmètre des seuls départements de ressources humaines, et les projets que nous menons impliquent souvent bon nombre de comités de direction.
AB - A quel tarif la solution Recruiter Webtop est-elle proposée ?
SA - Recruiter Webtop est considérée à juste titre, comme une application d'entreprise et non comme une simple application départementale. Elle confère à nos clients sur des marchés très tendus, un avantage compétitif majeur, y compris d'ailleurs en période de gel des recrutements comme aujourd'hui :
La solution permet en effet de gérer de façon proactive la mobilité interne au travers du référentiel de compétence paramétrable, et donc de façon proactive. C'est une des premières raisons d'achat de la solution aux US les 2 derniers trimestres 2001.
Pour l'ensemble de ces raisons, le prix est indépendant du nombre de recrutements estimé annuellement, mais déterminé en fonction du périmètre considéré en terme de nombre d'employés.
Ce prix est un loyer locatif, qui varie de 90 000 à 500 000 euros par an en fonction de la taille et du niveau d'intégration souhaité au SIRH de l'entreprise.
AB - Comment se distingue votre offre par rapport à la concurrence sur le marché français, aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs ?
SA - Je crois que le marché français est dans ce domaine assez embryonnaire.
L'offre est pléthorique (ASP, solutions provenant de Jobboards, d'agences de communication RH, de cabinets de recrutement, etc.), mal référencée, et les clients du CAC40 qui ont mené cette réflexion jusqu'à l'implémentation d'une solution sont encore rares... et regardés comme des bêtes curieuses !
Plus encore que cela, beaucoup d'idées et de solution miracles à bas prix sont proposées, sans aucun recul possible sur les résultats puisqu'il n'y en a aucun à ce jour en Europe, ce qui achève de brouiller les cartes pour un client potentiel.
C'est la raison pour laquelle je crois que le principal différentiateur de Recruitsoft sur le marché français est l'importance et la nature de sa clientèle installée : Chacun de nos clients est une référence en terme de satisfaction, et nous restons très attachés à ce business modèle, le seul viable à notre avis pour un éditeur en mode ASP.
Notre division services professionnels, composée de 70 consultants spécialisés dans le domaine du recrutement, est en lui-même un différentiateur majeur pour notre clientèle, dont les problématiques les plus importantes se situent plus dans les choix fonctionnels et la gestion du changement que dans la technologie en tant que tel.
Par ailleurs, pour parler fonctionnalités, Recruitsoft a orienté sa R&D vers une extrême 'configurabilité' plutôt que vers de la customisation, vers un workflow intégralement paramétrable pour être capable de produire du 'sur mesure', et a investi énormément sur l'intégration avec les grands ERP du marché : Peoplesoft, , Oracle, etc.
A titre d'exemple très concret, Recruitsoft est aujourd'hui la seule solution au monde à être officiellement certifiée SAP.
Tout ceci représente évidemment de grands différentiateurs pour les entreprises de taille mondiale qui se penchent sur ce type de projet, dont certaines ont déployé notre solution auprès de 200 recruteurs dans plus de 75 Pays, et qui souhaitent bien entendu optimiser les millions d'euros qu'elles ont investis dans leurs progiciels intégrés.
Ainsi, les recruteurs disposent d'un outil performant, normalisé à l'ensemble de l'entreprise, disponible partout, et communiquant tant en interne qu'en externe, à destination des candidats et de tout fournisseur extérieur de recrutement ou de candidats.
De son côté, le candidat a l'assurance d'une forte réactivité, dispose d'un espace personnalisé sur le site carrière de l'entreprise, et a l'assurance que sa candidature sera portée à la connaissance de tous les recruteurs de l'entreprise, où qu'ils
se situent sur le globe.
Enfin, d'un côté comme de l'autre, la systématisation des processus assure un niveau de qualité constant, et renforce l'image de marque de l'entreprise.
AB - Les avis sont partagés quant à l'efficacité de tels outils. Où en est le secteur des solutions intégrées de gestion des ressources humaines aujourd'hui ?
SA - Je pense que ceci tient à la relative jeunesse des solutions mises en place en première génération, sur le marché français. Je crois que si une entreprise adopte un simple outil de tracking de candidature pour faire simplement face à l'explosion des volumes de candidats que nous vivons actuellement, elle investit alors pour résoudre un problème qui aura disparu d'ici un an !
La pénurie annoncée à partir de 2004, largement sous-estimée en France, et contrairement aux Etats-Unis, très peu anticipée en France, alors qu'elle représente un enjeu bien plus important. Ceci n'a d'ailleurs pas échappé aux grands ERP du marché, qui eux aussi, sortent sur le marché leurs modules spécifiquement dédiés au e-recrutement, avec plus ou moins de réussite.
J'ai la conviction absolue que les 100 premiers groupes français doivent au plus vite s'organiser pour bâtir leur propre vivier de candidat, au risque de payer très cher la pénurie attendue, comme ils l'ont fait durant les années 1999-2000.
AB - Quelles sont les attentes des entreprises européennes en matière de recrutement en ligne ?
SA - A ce jour, essentiellement une réduction des coûts de sourcing, et une recherche de raccourcissement des temps de cycles de recrutement : Faire mieux avec moins !
Notre étude menée conjointement avec Bernard Hodes Group sur les meilleures pratiques du recrutement en ligne des sociétés du CAC40 et la comparaison avec l'Europe 500 nous a montré que les grands groupes français avaient réussi à surpasser leurs homologues européens dans la qualité de leurs sites carrières.
Cette première étape est donc réussie, mais il ne faut pas en rester là, et le recrutement en ligne doit pouvoir trouver son prolongement à l'intérieur même de l'entreprise.
La technologie est mature, et le modèle prouvé par Recruitsoft. A nouveau, les bénéfices à espérer d'une intégration complète front office / back office sont Enormes.
En plus des fortes réductions de coûts et de temps de cycle, nous avons démontré l'impact tout aussi important qu'il produit sur la qualité des recrutements, le raccourcissement du "ramp up time" (temps nécessaire pour que le nouveau collaborateur contribue pleinement à son poste) et au final sur la rétention des employés et donc le turnover.
AB - HP, Gillette et Deloitte & Touche, comptent parmi les références de Recruitsoft Outre-Atlantique. En France qui sont vos clients et partenaires ?
SA - Pour l'instant, seulement une dizaine de clients qui sont en fait les filiales françaises de nos clients américains. C'est le cas d'HP France, Dow chemical France, eBay, Hôtels Hyatt, Agilent, etc.
Mais au vu de l'intérêt manifesté pour notre solution au sein des 15 premiers groupes français, et du nombre de process de sélection que nous menons actuellement, je peux vous assurer que nous n'en resterons pas là.
Recruitsoft, après l'ouverture de bureaux en Europe en début d'année, puis à Singapour le mois dernier, est devenue en quelques années la seule vraie référence mondiale de ce marché. En poursuivant sur ce rythme, je compte bien tout faire pour lui donner la place qu'elle mérite sur le marché français.
AB - Monsieur AMIOT, je vous remercie pour ces observations.
SA - Après 6 années passées à diriger une division de 35 recruteurs au sein du premier cabinet de recrutement français, j'ai souhaité faire profiter plus directement les grandes entreprises des très fortes avancées technologiques dans le secteur du recrutement.
Pour en avoir largement bénéficié et avoir pu quantifier ses bénéfices en terme d'efficacité, je me suis naturellement tourné vers le secteur des solutions de gestion du e-recrutement, d'abord en Europe, puis en allant voir de l'autre côté de l'atlantique quel était l'état de l'art dans ce domaine.
J'y ai trouvé un marché beaucoup plus mature et où, contrairement à l'Europe, il est possible de prendre un certain recul sur les résultats réels, exprimés par les grands utilisateurs de ces solutions.
Leader sur le marché Nord américain avec plus de 100 clients de taille mondiale, Recruitsoft m'a séduit par sa vision très novatrice du recrutement par Internet, mais aussi par la qualité des 350 personnes qui y travaillent et la satisfaction unanime de sa clientèle après plusieurs années d'utilisation de la solution.
Je dirige donc aujourd'hui le bureau français de Recruitsoft, dont les opérations ont démarré en janvier 2002 à Paris.
AB - Quelles technologies et fonctionnalités utilise la solution de recrutement en ligne en mode ASP de Recruitsoft. Est-elle destinée aux seules directions des ressources humaines ?
SA - Recruitsoft fournit effectivement sa solution via Internet, en mode ASP.
100% java et supportée par une plate-forme extrêmement performante, la solution de Recruitsoft appelée Recruiter Webtop, permet d'optimiser le processus de recrutement au sein des grandes entreprises, et en particulier en provenance d'Internet, et en la matière le CV reste l'outil de base des recruteurs.
Pourtant, sans remettre en cause son utilité lors de l'entretien, joue-t-il à fond son rôle pour la présélection lorsque quelques 30 ou 50 000 candidatures électroniques affluent chaque année sur les sites carrières des grands groupes français ? Nous pensons que non.
Là le travail devient gigantesque, source de dysfonctionnement et donc éminemment risqué en terme de niveau de service candidat. Cette situation peut en quelques mois réduire à néant tous les efforts de communication RH réalisés pour bâtir une "marque employeur" forte et un capital image auprès des jeunes diplômés par exemple.
Pour être plus précis, notre idée a été de combler le vide qui existe entre le site carrière de l'entreprise et le recruteur opérationnel, et de permettre de créer un vivier de candidats qui puisse rester actif, et qui soit "profilé" en fonction des métiers et compétences propres à l'entreprise.
Pour cela nous proposons une solution intégrée et entièrement configurable supportant l'intégralité du process de recrutement, de A, la définition du poste, jusqu'à Z, la gestion de l'offre d'embauche.
L'outil permet une présélection automatisée, un profiling des candidats internautes, et propose au travers de Business Objects un module de métriques et de reporting très élaboré, visant à mieux contrôler les coûts et la productivité du département.
Nous offrons donc 3 bénéfices majeurs, issus du retour d'expérience de notre clientèle : les 2 premiers sont directs et immédiats, il s'agit de la réduction des coûts et des temps de cycle. Le suivant est indirect, mais probablement le plus important : une amélioration constatée de la qualité des recrutements.
L'acquisition des talents est un défi majeur pour les entreprises, bien au-delà des épiphénomènes de marché, comme nous le vivons actuellement.
J'ai la conviction que le recrutement ne doit plus être considéré comme une simple administration mais comme une activité réellement stratégique, contributrice à la création de valeur et donc à la performance de toute l'entreprise.
En cela, il dépasse largement le périmètre des seuls départements de ressources humaines, et les projets que nous menons impliquent souvent bon nombre de comités de direction.
AB - A quel tarif la solution Recruiter Webtop est-elle proposée ?
SA - Recruiter Webtop est considérée à juste titre, comme une application d'entreprise et non comme une simple application départementale. Elle confère à nos clients sur des marchés très tendus, un avantage compétitif majeur, y compris d'ailleurs en période de gel des recrutements comme aujourd'hui :
La solution permet en effet de gérer de façon proactive la mobilité interne au travers du référentiel de compétence paramétrable, et donc de façon proactive. C'est une des premières raisons d'achat de la solution aux US les 2 derniers trimestres 2001.
Pour l'ensemble de ces raisons, le prix est indépendant du nombre de recrutements estimé annuellement, mais déterminé en fonction du périmètre considéré en terme de nombre d'employés.
Ce prix est un loyer locatif, qui varie de 90 000 à 500 000 euros par an en fonction de la taille et du niveau d'intégration souhaité au SIRH de l'entreprise.
AB - Comment se distingue votre offre par rapport à la concurrence sur le marché français, aussi bien pour les candidats que pour les recruteurs ?
SA - Je crois que le marché français est dans ce domaine assez embryonnaire.
L'offre est pléthorique (ASP, solutions provenant de Jobboards, d'agences de communication RH, de cabinets de recrutement, etc.), mal référencée, et les clients du CAC40 qui ont mené cette réflexion jusqu'à l'implémentation d'une solution sont encore rares... et regardés comme des bêtes curieuses !
Plus encore que cela, beaucoup d'idées et de solution miracles à bas prix sont proposées, sans aucun recul possible sur les résultats puisqu'il n'y en a aucun à ce jour en Europe, ce qui achève de brouiller les cartes pour un client potentiel.
C'est la raison pour laquelle je crois que le principal différentiateur de Recruitsoft sur le marché français est l'importance et la nature de sa clientèle installée : Chacun de nos clients est une référence en terme de satisfaction, et nous restons très attachés à ce business modèle, le seul viable à notre avis pour un éditeur en mode ASP.
Notre division services professionnels, composée de 70 consultants spécialisés dans le domaine du recrutement, est en lui-même un différentiateur majeur pour notre clientèle, dont les problématiques les plus importantes se situent plus dans les choix fonctionnels et la gestion du changement que dans la technologie en tant que tel.
Par ailleurs, pour parler fonctionnalités, Recruitsoft a orienté sa R&D vers une extrême 'configurabilité' plutôt que vers de la customisation, vers un workflow intégralement paramétrable pour être capable de produire du 'sur mesure', et a investi énormément sur l'intégration avec les grands ERP du marché : Peoplesoft, , Oracle, etc.
A titre d'exemple très concret, Recruitsoft est aujourd'hui la seule solution au monde à être officiellement certifiée SAP.
Tout ceci représente évidemment de grands différentiateurs pour les entreprises de taille mondiale qui se penchent sur ce type de projet, dont certaines ont déployé notre solution auprès de 200 recruteurs dans plus de 75 Pays, et qui souhaitent bien entendu optimiser les millions d'euros qu'elles ont investis dans leurs progiciels intégrés.
Ainsi, les recruteurs disposent d'un outil performant, normalisé à l'ensemble de l'entreprise, disponible partout, et communiquant tant en interne qu'en externe, à destination des candidats et de tout fournisseur extérieur de recrutement ou de candidats.
De son côté, le candidat a l'assurance d'une forte réactivité, dispose d'un espace personnalisé sur le site carrière de l'entreprise, et a l'assurance que sa candidature sera portée à la connaissance de tous les recruteurs de l'entreprise, où qu'ils
se situent sur le globe.
Enfin, d'un côté comme de l'autre, la systématisation des processus assure un niveau de qualité constant, et renforce l'image de marque de l'entreprise.
AB - Les avis sont partagés quant à l'efficacité de tels outils. Où en est le secteur des solutions intégrées de gestion des ressources humaines aujourd'hui ?
SA - Je pense que ceci tient à la relative jeunesse des solutions mises en place en première génération, sur le marché français. Je crois que si une entreprise adopte un simple outil de tracking de candidature pour faire simplement face à l'explosion des volumes de candidats que nous vivons actuellement, elle investit alors pour résoudre un problème qui aura disparu d'ici un an !
La pénurie annoncée à partir de 2004, largement sous-estimée en France, et contrairement aux Etats-Unis, très peu anticipée en France, alors qu'elle représente un enjeu bien plus important. Ceci n'a d'ailleurs pas échappé aux grands ERP du marché, qui eux aussi, sortent sur le marché leurs modules spécifiquement dédiés au e-recrutement, avec plus ou moins de réussite.
J'ai la conviction absolue que les 100 premiers groupes français doivent au plus vite s'organiser pour bâtir leur propre vivier de candidat, au risque de payer très cher la pénurie attendue, comme ils l'ont fait durant les années 1999-2000.
AB - Quelles sont les attentes des entreprises européennes en matière de recrutement en ligne ?
SA - A ce jour, essentiellement une réduction des coûts de sourcing, et une recherche de raccourcissement des temps de cycles de recrutement : Faire mieux avec moins !
Notre étude menée conjointement avec Bernard Hodes Group sur les meilleures pratiques du recrutement en ligne des sociétés du CAC40 et la comparaison avec l'Europe 500 nous a montré que les grands groupes français avaient réussi à surpasser leurs homologues européens dans la qualité de leurs sites carrières.
Cette première étape est donc réussie, mais il ne faut pas en rester là, et le recrutement en ligne doit pouvoir trouver son prolongement à l'intérieur même de l'entreprise.
La technologie est mature, et le modèle prouvé par Recruitsoft. A nouveau, les bénéfices à espérer d'une intégration complète front office / back office sont Enormes.
En plus des fortes réductions de coûts et de temps de cycle, nous avons démontré l'impact tout aussi important qu'il produit sur la qualité des recrutements, le raccourcissement du "ramp up time" (temps nécessaire pour que le nouveau collaborateur contribue pleinement à son poste) et au final sur la rétention des employés et donc le turnover.
AB - HP, Gillette et Deloitte & Touche, comptent parmi les références de Recruitsoft Outre-Atlantique. En France qui sont vos clients et partenaires ?
SA - Pour l'instant, seulement une dizaine de clients qui sont en fait les filiales françaises de nos clients américains. C'est le cas d'HP France, Dow chemical France, eBay, Hôtels Hyatt, Agilent, etc.
Mais au vu de l'intérêt manifesté pour notre solution au sein des 15 premiers groupes français, et du nombre de process de sélection que nous menons actuellement, je peux vous assurer que nous n'en resterons pas là.
Recruitsoft, après l'ouverture de bureaux en Europe en début d'année, puis à Singapour le mois dernier, est devenue en quelques années la seule vraie référence mondiale de ce marché. En poursuivant sur ce rythme, je compte bien tout faire pour lui donner la place qu'elle mérite sur le marché français.
AB - Monsieur AMIOT, je vous remercie pour ces observations.
