Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH

Alain Clapaud
07 juillet 2015 à 10h03
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Les applications du Big data sont tout aussi nombreuses dans la gestion de la carrière des salariés en poste. Là encore, l'une des tendances du moment, c'est d'aller chercher sur les réseaux sociaux les informations qui échappent encore aux DRH.

Enrichir les profils carrières internes à partir des réseaux sociaux

« Aujourd'hui, le profil LinkedIn d'un collaborateur est bien plus à jour que la carte de connaissances du SIRH de son entreprise  » confie Véronique Montamat, directrice marketing et communication de l'éditeur spécialisé Sopra HR.
Les collaborateurs n'ont pas la main sur les données les concernant dans l'application GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), quant à la DRH, elle fonctionne dans sa tour d'ivoire.

Bien souvent, seuls les profils des cadres dirigeants bénéficient de la bienveillance des DRH et de mises à jour régulières. Alimenter les profils internes avec des données externes permettrait donc de mettre à jour les profils et les compétences de chacun. Cette pratique implique toutefois un accord préalable du salarié. Elle présente également le risque d'une levée de boucliers des organisations syndicales qui pourraient voir d'un mauvais œil que l'entreprise consulte les profils sociaux de chacun de ses salariés. « Il y a beaucoup de réticences en France sur ce sujet » reconnait Véronique Montamat.

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Les SIRH en mode cloud offrent tous maintenant des fonctions analytiques de plus en plus avancées, comme ici avec SuccessFactors.

Dans les pays anglo-saxons, aux Pays-Bas et en Belgique, les données des cartes de connaissance sont utilisées de façon totalement transparente. Selon Véronique Montamat, « Un collaborateur qui fait une mission dans une entreprise, met à jour son profil Linkedin. Si son employeur peut aller chercher cette information, cela va l'aider. En revanche, si l'employeur lui demande de mettre à jour son profil de compétence dans le SIRH de l'entreprise, ce sera vécu comme une contrainte. Cette cartographie de compétence appartient au collaborateur et doit pouvoir le suivre lors de sa vie professionnelle. »

Signaler automatiquement les salariés « à risque »

Grâce aux capacités de stockage du Big data, il est possible pour les entreprises d'accumuler énormément de données sur leurs collaborateurs et les recouper pour prendre des décisions RH. Eric Terreau, directeur produit opérationnel chez Talentsoft souligne : « aujourd'hui, nous sommes capables de montrer qu'un collaborateur est sous la moyenne de progression "normale" de son profil dans l'entreprise. Si cette personne est la seule à détenir certaines compétences, qu'elle est la plus mal payée de l'équipe, il y a de fortes chances qu'elle quitte prochainement l'entreprise. C'est le rôle de la plateforme d'alerter la RH. »

Linda Atif, Data Scientist chez Talentsoft précise : « Nous passons aujourd'hui du reporting au Data Mining. Nous n'allons plus seulement constater les phénomènes, mais les expliquer. En analysant les données, le logiciel va pouvoir expliquer pourquoi quelqu'un va quitter l'entreprise, pourquoi une DRH va devoir faire face à une vague de départs. Nous pouvons ainsi évaluer un taux de départs collectifs. Il est même possible de descendre dans le détail et donner des taux de départs par métier et par manager. » Et si le Big data permet de calculer la probabilité de départ d'un salarié, il est tout aussi capable d'anticiper l'absentéisme.

Pour faire fonctionner ses algorithmes prédictifs, Talentsoft s'appuie sur les données des salariés de l'entreprise, mais aussi sur le comportement de l'ensemble des salariés des 600 entreprises clientes de l'éditeur.

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La plateforme Workday délivre un classement des personnes prêtes à quitter leur poste.
A la DRH d'agir si elle souhaite les conserver dans l'effectif.

Si, en France, le droit social et la CNIL freinent les ardeurs des éditeurs de solutions RH, les éditeurs anglo-saxons, eux, n'hésitent pas à croiser toutes les informations. Outre-Atlantique, il n'y a rien de choquant à voir la fiche d'un collaborateur avec, à côté de ses performances en termes de ventes, une valeur estimant sa probabilité de départ prochain.

Tout récemment, l'éditeur Cornerstone, spécialisé dans la gestion des talents, a fait tourner des algorithmes d'analyse sur les 63 000 profils des collaborateurs américains stockés sur sa plateforme. Ceux-ci ont identifié 3,5% d'employés « toxiques », c'est-à-dire ayant un « comportement négatif pouvant aller jusqu'au harcèlement sexuel ou moral, au vol ou à la fraude » pour reprendre la terminologie exacte de l'éditeur. Evidemment, l'éditeur précise aux DRH, ses futurs clients, qu'il est aujourd'hui possible d'identifier de tels profils... avant l'embauche.

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Modifié le 01/06/2018 à 15h36
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