Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH

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Si, avec Internet et les réseaux sociaux, il est possible de glaner de plus en plus d'informations sur les candidats, la manière dont les entreprise déterminent les profils dont elles ont besoin va considérablement évoluer.

Analyser les salariés pour déterminer un profil type

Jusqu'à aujourd'hui, les RH et les managers définissaient le profil type du candidat à un poste en fonction des compétences nécessaires pour l'occuper, de l'expérience requise et d'un type de personnalité. Un profil utilisé ensuite dans l'évaluation des candidatures lors des entretiens, notamment des tests psychologiques. « L'approche est intéressante, mais elle présente des limites et des risques  selon Olivier Goulay, consultant chez IBM. Les managers ont souvent tendance à se projeter dans un candidat idéal et se basent parfois sur des idées préconçues. Est-il vraiment indispensable d'être extraverti pour occuper un poste de commercial ? Peut-être, peut-être pas ! Cela dépend de l'entreprise et de ses clients. »

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Dans son offre de gestion des ressources humaines, Infor a intégré des fonctions d'analyse prédictive des talents, une technologie Big data acquise auprès de la start-up PeopleAnswers.

Lancer un recrutement à partir d'un profil erroné ou approximatif, c'est risquer de passer à côté de bons candidats. IBM propose donc aux DRH d'analyser leurs données par l'intelligence artificielle. Le supercalculateur Watson va ensuite élaborer le profil des candidats les plus performants pour le poste proposé. « Chez IBM, nous proposons d'évaluer les personnes les plus performantes actuellement en poste, ceux que l'on nomme les 'top performers'. Cela met de l'objectivité dans la détermination du profil type. »

Une méthodologie qu'IBM a notamment appliquée chez AMC, une grande chaîne de cinémas américaine, en amont d'une grande campagne de recrutement de responsables de salles. « C'est un poste critique et ils ne voulaient pas se tromper. Nous avons commencé par réaliser une étude sur les responsables de salles déja en poste. Ils avaient des données relatives à leur performance, mais aussi des données sur la carrière, les formations ou issues de tests psychologiques. A partir de cet ensemble, nos équipes ont été capables de définir le profil type du manager idéal. A notamment été mis en avant l'importance de la délégation de responsabilité. Ceux qui sont capables de déléguer sont aussi les plus performants dans cette fonction. »

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Cette méthodologie baptisée « évaluation prédictive » permet, en théorie, au recruteur d'appliquer des tests d'évaluation sur mesure. L'objectif étant d'être certain de trouver le candidat qui colle le plus possible au profil recherché. Cette vision « scientifique » soulève de nombreuses questions chez les DRH. Ils y voient un risque de « clonage » évident : tous les candidats sélectionnés correspondant très exactement au profil imaginé par IBM Watson, devront entrer dans le même moule.

Une critique qu'Etienne Audouin, consultant chez IBM réfute : « Si, par exemple, l'analyse a démontré que les personnes qui réussissent le mieux dans le poste sont celles qui font preuve du plus grand sens de l'innovation, nous ne préconisons pas de sélectionner les 5% qui se sont montrés les plus innovants dans un test. Nous conseillons plutôt d'écarter les 10% à 20% les plus en retraits par rapport à ce critère, car on peut en déduire qu'elles ne s'épanouiront pas dans le poste .»
Modifié le 01/06/2018 à 15h36
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